A legislação trabalhista é complexa e está em constante atualização, principalmente em razão das interpretações que os tribunais possuem, o que pode gerar dúvidas e inseguranças na hora de tomar decisões, justamente para embasar de forma mais segura as definições.

Aqui na RCT a dúvida que mais paira sobre os empresários é: “Se e Como posso demitir um funcionário por justa causa?”

A dúvida vem especialmente diante de condutas inadequadas ou faltas graves. Entender o que a legislação realmente exige é fundamental para tomar decisões seguras e evitar problemas trabalhistas.

O QUE A LEGISLAÇÃO DIZ SOBRE ISSO?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece, em seu artigo 482, as hipóteses que caracterizam a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

Diferentemente da demissão sem justa causa, a por justa causa implica na perda de diversos direitos trabalhistas pelo empregado (como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego).

Alguns exemplos de condutas que podem gerar justa causa incluem:

• Ato de improbidade: Furto, roubo, desvio de valores, falsificação de documentos, etc.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: Comportamentos inadequados, assédio, ofensas, condutas desrespeitosas.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão: Concorrência desleal.
• Condenação criminal do empregado: Desde que não haja suspensão da execução da pena.
• Desídia: Negligência, falta de empenho, atrasos e faltas injustificadas repetidas.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Violação de segredo da empresa.
• Ato de indisciplina ou insubordinação: Descumprimento de ordens ou normas da empresa.
• Abandono de emprego: Ausência injustificada por um período prolongado (geralmente 30 dias).
• Ato lesivo à honra ou boa fama: Calúnia, difamação, injúria contra colegas ou superiores.
• Ofensas físicas: Salvo em legítima defesa.
• Prática constante de jogos de azar.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão: Ex: motorista que perde a CNH.

Ou seja, para aplicar a justa causa, o motivo deve ser grave e estar enquadrado em uma dessas hipóteses legais.

Se decidir aplicar a justa causa, você precisa ter provas robustas e agir de forma imediata e proporcional à falta.

QUAIS CUIDADOS DEVO TER AO APLICAR A JUSTA CAUSA?

O que te respondi no tópico acima é o que chamamos de “regra geral”. Entretanto, como diz a máxima popular “toda regra tem suas exceções”, justamente por isto é tão importante contar com assessoria jurídica especializada, que verificará exatamente o caso da sua empresa e sobretudo se ela não está eventualmente enquadrada em exceções.

Apesar de a legislação prever as hipóteses, a aplicação da justa causa exige uma série de cuidados para evitar contestações judiciais. Aqui estão os principais:

• Imediatidade: A punição deve ser aplicada logo após o conhecimento da falta. Demorar para punir pode caracterizar “perdão tácito”.
• Proporcionalidade: A punição deve ser proporcional à gravidade da falta. Uma falta leve não justifica uma justa causa.
• Não dupla punição (Non bis in idem): Não se pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta.
• Gravidade da falta: A conduta deve ser grave o suficiente para quebrar a fidúcia (confiança) entre empregado e empregador.
• Provas: É fundamental ter provas sólidas da falta cometida. Documentos, e-mails, vídeos, testemunhas são essenciais.
• Gradualidade das punições (quando cabível): Em alguns casos, especialmente em faltas de menor gravidade como desídia, é importante que a empresa tenha um histórico de advertências e suspensões antes de chegar à justa causa.

Esses cuidados ajudam a evitar abusos e garantem que decisões futuras estejam bem documentadas.

O QUE EU PRECISO DOCUMENTAR PARA APLICAR A JUSTA CAUSA?

Dentro do que te expliquei acerca da necessidade de regras claras, gerais e transparentes, estou dizendo que, quando a empresa opta por aplicar a justa causa, deve seguir alguns critérios para garantir a seriedade do processo:

• Relatório detalhado da ocorrência: Descreva a falta, data, local e envolvidos.
• Coleta de provas: Reúna todos os documentos, e-mails, registros, vídeos e depoimentos que comprovem a falta.
• Notificação ao empregado: Prepare um comunicado de demissão por justa causa, especificando o motivo da rescisão (com base no artigo 482 da CLT) e colha a assinatura do empregado. Se ele se recusar a assinar, convide duas testemunhas para presenciar.
• Exame demissional: O exame é obrigatório, mesmo na justa causa.

Esses cuidados ajudam a evitar abusos e garantem que decisões futuras estejam bem documentadas.

O RISCO DE DECISÕES EQUIVOCADAS

Aplicar uma justa causa sem a devida fundamentação legal e provas robustas pode gerar passivos trabalhistas e ações judiciais – a empresa receber aquela citação em processo judicial movido por funcionário em razão de uma dor de cabeça que poderia ter sido evitada.

Uma reversão da justa causa na justiça pode significar o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas na demissão sem justa causa, além de possíveis indenizações por danos morais.

Por outro lado, não agir diante de condutas graves pode comprometer a operação da empresa, a disciplina e o clima organizacional. A chave é o equilíbrio, amparado por orientação jurídica especializada.

O PAPEL DA ASSESSORIA ESPECIALIZADA

Com o suporte de um advogado trabalhista patronal, sua empresa consegue aplicar corretamente a legislação, respeitar acordos coletivos e evitar prejuízos.

Sem esse respaldo, as chances de cair em armadilhas jurídicas aumentam consideravelmente. Além disso, essa assessoria garante que a empresa esteja atualizada sobre mudanças na legislação.

Portanto, investir em assessoria jurídica especializada não é apenas uma medida de proteção, mas também uma estratégia para promover um ambiente de trabalho mais seguro e organizado, onde as relações entre empregador e empregado são pautadas pela transparência e pela conformidade legal.

CONCLUSÃO

A verdade é que a demissão por justa causa é uma medida excepcional e deve ser aplicada com extremo cuidado e baseada em provas concretas. É fundamental que a conduta do empregado se enquadre em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT e que todos os requisitos de imediaticidade e proporcionalidade sejam observados.

Cada detalhe importa quando se trata de relações de trabalho. Por isso, se você quer tomar decisões seguras e proteger sua empresa de riscos desnecessários.

A única regra realmente imutável aqui é a necessidade de que a empresa conte com ajuda de um advogado especialista que atue especificamente na área trabalhista patronal. Se tiver dúvidas, fale conosco: @rct.trabalhistaempresarial, Whatsapp e site.